E a Pesquisa diz?
Comunicação

E a Pesquisa diz?

Como meus leitores regulares já sabem, uma das coisas que mais escrevo e falo é alinhamento de valores. Quase todas as empresas irão orgulhosamente falar sobre as declarações de valor que possuem, e quase todos concordarão que os negócios devem ter os valores centrados em sua missão. No entanto, quase todos têm que trabalhar muito mais na aplicação prática de seus valores para que realmente tomem atitudes que sejam consistentes com as crenças que professam ter.

Em minha prática de coaching, dou consistentemente às diferentes empresas Eu trabalho com verificações de realidade para ver se os valores falados são os valores praticados . Damos uma olhada clara em suas operações e processos de trabalho para ver se eles são aprovados de acordo com a forma como interpretam os valores que afirmam ter. Um dos meus alvos favoritos? A pesquisa de opinião dos funcionários .

Os líderes me dirão que têm uma política de portas abertas, que todos são incentivados a dar feedback honesto e o fazem todo o possível para criar um ambiente seguro no qual as pessoas o façam, comunicando-se livremente e sem receio de repercussão. Eles dizem que há bons relacionamentos em todo o local de trabalho e que o moral está alto. Ainda assim, eles persistirão em usar pesquisas anônimas de opinião de funcionários para que eles "digam como as coisas são" e para que possam descobrir periodicamente "o que realmente está acontecendo" e "como as pessoas podem realmente se sentir".

Não computa bem, certo?

Fico bastante otimista em minha insistência de que pesquisas de opinião de funcionários (e qualquer tipo de formulário de feedback anônimo) se tornem completamente desnecessários se os gerentes praticam consistentemente os 5 minutos diários para promover uma comunicação saudável, direta e divertida em todo o local de trabalho. No entanto, apesar da dor que potencialmente podem causar, muitos líderes, por sua vez, insistem que ainda querem usar pesquisas para lançar luz sobre quaisquer cantos de escuridão que ainda persistem. Em particular, posso entender por que as empresas em uma aquisição ou transição de algum tipo os consideram úteis; no entanto, a norma é que não haja cuidado suficiente na maneira como são usados.

Se você deve usar eles, por favor, pense bastante sobre o processo. Minha maior objeção às pesquisas de opinião de funcionários é que, por natureza, a comunicação é unilateral e, quando anônima, não precisa ser comprovada ou esclarecida. É uma falácia presumir que o feedback que você está recebendo é uma representação totalmente honesta, porque raramente é completo, mesmo quando os comentários vêm de funcionários com as atitudes mais positivas e boas intenções. Entenda que você ainda precisa ler nas entrelinhas ou, de alguma forma, use um processo de acompanhamento no qual possa se aproximar da verdade e descobrir as causas raízes das opiniões generalizadas.

< forte> Construa suas pesquisas com cuidado . Os melhores que tenho visto não fazem perguntas sobre o desempenho de trabalho de colegas, gerentes ou líderes (pois essas perguntas convidam a caça às bruxas e comparações irrealistas). Em vez disso, procuram educar e questionar a compreensão dos valores, missão e objetivos estratégicos da empresa. Eles perguntam sobre as ferramentas que as pessoas acham que podem precisar para fazer o trabalho melhor. Eles pedem ideias sobre como atender o cliente. Eles pedem sugestões além de meros comentários, e todos os participantes entendem que se espera que façam parte da solução quando revelarem problemas.

Seja oportuno com seu processo de acompanhamento e busque validar o pensamento e o esforço que foi compartilhado, no entanto, deixe claro que a pesquisa é apenas uma parte dos esforços contínuos para criar um local de trabalho vibrante e dinâmico e que o envolvimento de todos é necessário.

Referências do artigo: The Daily Five MinutesHey boss, o que você quer saber?

Rosa Say é a autora de Gerenciando com Aloha, Trazendo os valores universais do Havaí para a arte dos negócios e para o blog Talking Story. Ela também é fundadora e treinadora-chefe da Say Leadership Coaching, uma empresa dedicada a trazer nobreza às artes de trabalho de gerenciamento e liderança.

A coluna da quinta-feira anterior de Rosa era: A primeira vez versus a Vantagem.